論「教研相長」

我一向的理解，大學教育與中小學教育不一樣的地方是大學老師不僅是「教書」，而且是要做「研究」；學生進入不同的大學會學到不同的知識，因為每一間大學的老師，就算是同一學系及專長，但他們的學術見解及研究成果會有一定的差異，所以各大學同一學系的學生所學到的也會有一定的差異，不會像中小學般有大約共同的學習綱領及內容。這些差異的本身部分是由於大學教授研究之回饋所造成，所以教學與研究應該是高度聯繫的，這才能稱得上最高層次的university。「教研相長」本來就是理所當然，不值得什麼驚豔（最近有臺灣清華大學出版了一本翻譯作品叫：《教研相長—解開大學教學與研究之謎》，引起一定的注意）。

但近年不知什麼原因，大學開始分隔成教學型與研究型，好像教學型大學的老師是不用做研究的，或只做一些應用性的研究(如產官學合作之研究)，就算研究型大學的教學好像與研究工作也區隔得十分清楚，好像研究與教學並沒有什麼關係，或最多只及研究所層次。

在臺灣，這種感覺是十分強烈的，特別是因為發現這裡不少大學教師真的是只會在課堂上「教書」，即僅依教科書內容進行知識講授。所以臺灣與我以前在香港唸大學的最大差異是這裡有很多「大學用書」，即教科書，而我以前唸大學時甚少有教科書，或只會使用部分教科書(多是西方出版)的篇章而已。在大學時代，我們就直接閱讀很多第一手的學術文獻(非教科書)。

其實在大學使用教科書也不是問題，問題是本地教科書與西方教科書的撰寫方式及風格是有極大差異，就是本地教科書偏向將不同學術資料摘要堆疊，表達上十分「中性」；而在西方的教科書，作者是傾向有明確的學術意圖，撰寫上仍非常學術性，甚至會在書中帶出一些獨有（非引自其他學術文獻）的見解。在公共行政學中，David H. Rosenbloom 經典的相關研究公共行政的三項研究途徑其實是發表在他的教科書中 (Public Administration: Understanding Management, Politics, and Law in the Public Sector)。臺灣學者甚少會將這些屬於「研究」的部分，放進一本教科書中(即「教學」部分)，最多在提及臺灣本地時，加入一些個案分析或簡單的評論。

可能為了使學生容易抓到重點，部分本地教科書更傾向用條列方式撰寫，有點像所謂「考試用書」，將各家說法或議題各面向，用分段條列方式逐點臚列。這在西方的大學教科書是很罕見的 (除了實用性的手冊外)。雖然這種格式十分方便學生學習（其實是預先幫學生消化資料），但也使學生失去閱讀非條列式文章的能力。文章一旦不是條列式書寫，學生就找不到重點。更有趣的是，當學術文章出現一小段的條列式文字或表格，以協助文章的闡釋時，學生閱讀這些文章時好像只抓到條列式的文字，藏在其他文字中的重點，他們都無法辨別。其實，部分學生對條列中的內容也可能是不求甚解，工具性地猜測它們是重點而已。

所以，大學教科書在臺灣的學術價值被否定並非沒有理由；而由教授學術研究成果轉化而成的書籍銷售量則很少(特別是教授升等書籍)，出版社願意出版該類書籍只是服務教授而已。這就顯示出臺灣大學的教與研的確是明確區隔。我們的大學制度及教授的認知好像不斷確認這一點。

對我而言，這是十分錯誤的觀念。大學的教學與研究應緊密連繫，一方面是研究成果應回饋到教學；另一方面教學本身也應促進研究取向。這不單是在研究所層次，就算大學學士課程也一樣。在我的經驗中，不少的研究靈感是來自於教學工作中，在準備教材之同時，其實也是在做研究，在各教學題材中發掘一些領域進行深入研究。我近年不少相關政府人事問題之研究也是邊教邊做研究。相對地，研究的成果也回饋到課堂上，成為教材的一部分。所以教學內容必須時常更新。在其他非本人研究領域的科目，我也盡量更新知識，不太想用本地的教科書，有時要求大學部學生閱讀一兩篇經典的學術文獻，並進行小組討論。

有一些大學老師認為，學術研究的部分很難回饋到大學教育中，因為層次較高。我不以為然，因為看你所指的研究成果是什麼。如果是有新的理論知識，理應可以回饋到一般的教學上。如果研究是太偏狹的領域，又沒有可延伸通則化的知識，那麼當然是沒法回饋教學。我想這正是很多學術研究的問題，即很多研究是為研究而研究。對面試申請教席的老師，我都會問他們研究項目的學術貢獻在那裡，我發現他們的回應都很有問題，例如：過去沒有人研究過這個案；過去沒有人用這方法來分析這議題。這是那門子的貢獻？？簡單而言，他們講不出有什麼新知識，或只是在堆疊「新資料」。

在這種教學氛圍下，大學部的學生怎會進步。他們在高中時已經是接受填鴨式教育，進到大學後，他們只是變得「自由」而已，但自學精神仍然欠奉，思考、閱讀及寫作能力都必須重新訓練。但我們的大學教材仍然是「雞精式」寫作，學生怎會動腦筋。最近，有一位外系學生跟我講，他們老師要求的申論題寫作就是條列式，最後加一點點評論就可以。難怪我批閱國家公務人員考試考卷都那麼糟糕，都是一些沒有靈魂的文字。

為什麼初任公務人員不宜以「分發」方式配置工作？與升學考試分發做比較

台灣公務人員進用制度中有一個其他國家甚少發生的問題就是「考用配合」問題。所謂「考用配合」就是考試合格者與機關工作職位配對的問題。台灣的公務人員考試是由中央(考選部)統一集體辦理的人力招募活動，且非為「職位應聘」，即考生僅是因應考試類科「應考」，就算考試類科基本上對應某一職等及職系，但實際職務工作內容、工作地點及工作機關可以有很大的差異，視乎當年釋出職缺的機關性質，特別是行政職系。所以很多考生（除特種考試外）對未來工作存在高度不確定性。

中華民國自大陸時期起，一直在處理如何有效使考用配合，一方面所有考試合格者皆可以獲得工作分配；另一方面，政府機關也可以適時甄補人力。

有趣的是，在其他國家並不存在這人事管理問題，因為公務人員進用大多是一種職位應聘，即台灣所謂國考考生其實是某一職位之應聘者（中國大陸的國考也是如此）。當然也有一些通才性的職系會以共同招募的方式進行 (即非職位招募)，如香港的 Administrative Officer 及 Executive Officer，但這些職系本來就是需要定期換崗至不同機關工作，所以採用類似分發的方式作（由上而下的）職位配置並沒有問題。

但台灣在處理職位配置上採用一個非由上而下的分發，而是以合格者填寫的機關志願優先順序加上考試成績高低決定分發結果。簡單而言，就是考試成績越高分，其獲分發到優先志願機關的可能性越高；成績分數偏低者，就會分發到較後面的志願，甚至是完全不想去的機關。這種方法其實是完全複製升學考試分發的做法，按照考生填寫的志願學校及成績分數高低來做學位分發。

筆者認為升學考試可採用如此的分發制度，但公務人員的職位配置就不適宜用如此的制度。

我在不同場合（包括上課）及文章中已指出這種制度的荒謬性，這裡想透過升學考試採用分發制度的邏輯合理性突顯公務人員考試採用相同制度之不合理性。

升學考試是為了求學；公務人員考試是為了求職。表面上兩者都是「求」，但「此求」不同「彼求」。以下差異說明了後者採用由下而上分發的荒謬性。

1. 求學者是來學習進修，是學生有求於學校老師，無論學生學習表現如何，老師的工作績效不能與學生成績直接掛勾 (縱然現在績效管理的確想如此，但只要老師降低/改變標準，就可以提升所謂績效)；但機關與員工之間是互相依賴的工作關係，特別是機關要依賴員工完成機關的工作任務，機關不能像學校般降低/改變標準來提升績效。機關不能「有教無類」地處理員工的表現。

2. 升學考生是為將來就業打好基礎，累積本錢，所以基於自身利益，填志願時會以「優秀」學校為優先（所謂優秀，起碼經自我評量後，認為有機會被分發到的最好學校），在這過程中，學業成績之高低與分發學校之優劣是成正比；但工作就業的選擇就不見得會如此成正比。採用以上的相同自利假設，公務人員考試合格者填寫志願的考慮不一定是機關的地位高低或工作的挑戰性，或許是工作比較「閒」的機關或籠統講的「肥缺」、或許是工作地點的便利性．．．．．。

我就聽說某一類科考試第一名的人挑選大學行政職位 (對他來說是肥缺) 作第一志願，他當然得償所願。但我聽到這分發結果的第一個反應是：他不是「狀元」嗎？（台灣還用這種封建話語）應該能力很強（其實我不太認為他一定能力很強），為何不分發他到最有挑戰性，最刻苦可以磨練能力的工作職位呢？我想讀者看到這評語，就知道這制度的荒謬性，為何我以前指摘台灣的公務人員考試是一種另類分贓制度  (參看台灣的公務人員考試是另類「分贓制度」)。就算古代的科舉考試用人都不會由狀元爺自己決定補那個缺，國君或朝廷高層管理者絕對有權力指派他們官職。

從最高跳下來，考試合格但成績較差者往往分發到他不想去的機關，但他們不會認命，一直企圖找外補缺（非考試分發缺），根據統計，在2001至2010年的考試合格者中，大約有三成的菜鳥會在一年內轉調機關或轉職系，就算2008年實施初任者一年內不得轉調主管機關以外的職位，但人力浮動率仍沒有太多改變。這問題本質是台灣的政府人事制度廣泛地鼓勵跨機關的人力流動，並透過內部人力市場自願性地進行（即機關與公務人員在一定規範下自由選擇），彈性十分大。

在大學學生中，轉系轉校也是很普遍的現象，特別是分發到不理想的學系，學生就會想轉系或甚至重考轉校，轉系就有點像上述公務人員轉調機關一樣。問題是學生轉系並不會影響老師的教學，我自己也覺得學生轉到自己喜歡的學系就讀其實對他們更好。對機關主管而言，也可以有相同心態，但不一樣的是，下屬轉調會牽涉到工作繼承問題，頻繁的人事流動對機關的工作品質肯定會有不良影響，而這種頻繁的流動某程度上是分發制度所造成的，因為從一開始就出現工作錯配，而公務人員則借用內部人力市場進行調適。

從以上比較可知，分發制度用在升學考試的學位分配上並不會導致對學校運作的直接衝擊，但用在機關人力的配置就另一回事，所以台灣基層公務人員的考試宜改為「職位應考」或由用人機關進行最後人力篩選（如從通過初試的考生中作篩選），不應由中央機關不問實質供需地統一分發（實質供需不僅指數目，也牽涉到各機關及各考生的具體特定需求），由用人機關與考生自由配對是最恰當的。當然，同時必須進一步限制內部人力市場之運用，減少考生的機會主義行為。

人類文明的發展是一種人類「自我肯定」與「自我否定」的辯證關係

辯證(Dialectics)是我一直以來深信的對我們生存世界的運作邏輯及認識論。但在課堂上解釋這概念時會感到頗為吃力。但其實，當冷靜觀察，我們身邊所發生的事情都充滿辯證的關係。

事物的辯證關係就是指一種永恆存在的矛盾，在事物內及在事物與事物之間的矛盾。但這種矛盾是「對立統一」的，即表示矛盾雙方是互相對立，但也互相依賴，使其成為一體(即統一)；只有矛盾才能製造動力，促進改變，但改變的本質是既生且滅。辯證關係揭示世事無絕對，一切事情皆有正反兩面，有得必然有失。

雖然毛澤東將「矛盾對立」操作成「刻意人為」的不斷革命論，不斷製造破壞，降低了辯證關係認知的正當性及合理性，但撇開毛澤東如此刻意突兀的做法，客觀事物的演變並沒有脫離辯證關係，但它是在不知不覺中發生。

最明顯的是人類文明進步本身就潛藏一種「自我肯定」與「自我否定」的辯證關係。所謂肯定就是對「人」的價值之重視，使自己生活不斷進步及便利，即透過物質文明的發展，使生活更為舒適，更安全，更有尊嚴。人類發展機械來替代人力，使我們不用肩負粗重的工作，生命更為安全；人類發展電腦，替代人腦處理繁複的運算工作，減少錯誤，及精確快速完成任務；企業家不斷提升生產力，使人類更能廉價地購買商品。這些都是對人類本身的肯定，回應大多數人的需求。

但如此的肯定，本身也是對「人」本身的否定。工業時代的馬克思主義強調工人勞動之價值，勞動之光榮；惟要達至上段所說的「肯定」，特別進入後工業時代，就是要「否定」人類的勞動參與價值，以換取「肯定」。但這種「肯定」卻又導致失業大軍，使人越來越不能透過勞動來換取貨幣，換取對自己的「肯定」。其實，這就是馬克思主義所指的資本主義發展規律。

當然，這矛盾對立也促成了轉變，爭取再次「肯定」人類本身的價值。人類再不用做重複沉悶的勞動工作，新一代更可以尋求「自我實現」，新興行業出現，替代工業時代以製造業為主行業結構。十幾二十年前我們很難想像，「電玩」可以是成為一種行業，各種運動（其實原本就是遊戲）也可以職業化。

如果新興行業能快速替代傳統行業的話，資本主義的發展危機也可以「暫時」化解。但在市場經濟下，資本家仍然支配著經濟交換，任何行業仍然建基在商品交易中，當消費者不埋單，或有更自動化、廉價的、不經人手更穩定的商品或服務進入市場，其他(缺乏自由意志的)資本家就有可能尋找替代（人）方法。例如，娛樂事業也可以製造「永垂不巧」的虛擬偶像，代替充滿缺點及會年老力衰的真人偶像。「人」不一定是偶像的本體。

多數消費者在人類文明發展中實扮演著對人類自我否定的決定角色。縱然我們偶然會追求「以人為本」、「容許情緒」、「手工製品」、「自然」等恢復「原始」的訴求，但這僅是矛盾對立中的「偶然」插曲。在唯物辯證的法則下，似乎個人意志是無法改變客觀的發展定律。當然，不排除「覺悟」可以扭轉規律 (如果人類真的可以擺脫唯物觀的話)，但要達至總體性的「覺悟」可不容易哦......

我對中、港、台之比較(二): 地鐵/捷運

現今兩岸三地之大都會皆已興建城中的運輸鐵路系統，在中國大陸及香港稱為地鐵，在台灣稱為捷運。如果不算最早通車的北京地鐵系統，香港的地鐵算是最早落成的，然後是台北的捷運。及後改革開放，中國大陸城市也紛紛興建地鐵。大陸近年新興建的地鐵，我有乘搭過的包括廣州及武漢地鐵。這裡想比較一下兩岸三地的地鐵／捷運面貌，這應該是一面有趣的城市鏡子。

其實兩岸三地近年的地鐵／捷運硬體都有點互相模仿，例如大家都開始建月台幕門，只是台灣的是半蔽式，香港及大陸的是全蔽式。台北及大陸的單程車票也用圓膠幣，香港未來好像要改用這一種。但我發現有一點香港地鐵可能沒法跟大陸及台灣趨同，就是台北的捷運設有洗手間，而武漢的也有，香港則沒有，相信由於空間問題，未來也不會有。比較有趣的是看到武漢的地鐵站內有自助圖書館，不知多不多人用？

但地鐵／捷運的人文風景，就算硬體如何相似，還是會有落差。大陸地鐵人多擁擠是可以想像，特別是廣州的地鐵，在人潮高峰時乘搭，人擠人不用說，也曾遇到車廂內會有人吵架（應該就是因為太多人所導致）。而廣州地鐵轉乘也十分複雜，很多不能直接到對面月台轉乘，要走上走落，轉很多通道才到另一條線，好像不太人性化。

說到人性化，台北的捷運對行動不方便的人，可以安排志工幫忙帶領到月台上車，下車地點也有志工接車，十分人性化，這點我想大陸及香港現在還是做不到。我想殘障人士在大陸坐地鐵應該不太方便，因為廣州及武漢的車站很多出口都沒有自動電梯，而且人又那麼多，人性化設計其實還不太夠。另外，香港地鐵及台北捷運車廂座位都有優先座或博愛座給有需要人士（如殘障或孕婦），但廣州及武漢的則沒有。

乘搭自動電梯左行右站的做法在台北捷運已成習慣，但大陸還沒有，而香港則有時有，有時沒有，或許是因為大陸遊客多，成不了習慣(這不是偏見，是親身經歷)。

車資，我想香港的一定是最貴，雖然沒有精確計算，但香港的地鐵都定期漲價，相反台北捷運，我住台灣那麼久好像都沒有漲過價。大陸的也應該是算便宜的，我上次去武漢坐地鐵，最長途的也只是六元人民幣，已經可跨越長江（長途的可坐上一個小時）。在香港，這個價格是過不了維多利亞港的。不過，香港地鐵是以商業（上市）模式經營（縱然受管制），大陸與台灣的都是在政府高度干預下營運，盈利不是主要目的。

最後，三地的地鐵／捷運皆有自動售票機。當然，我有八達通及悠遊卡，在香港及台北就不用買單程票。但在大陸我就必須買。我在武漢也看到有類似的儲值卡，但用的人不多。上次去到一個商業旺站，回程時買票竟然用了十五分鐘以上排隊，真是又夠久，走運的是不用趕時間．．．

我眼中的「沉默大多數」

陳雲在《香港遺民論》解釋難民社會「偏重個人家庭利益及眼前實惠，刻苦耐勞，發家致富為先，容易與現行政權妥協以自保的性格。」(p.122) 陳雲認為香港經過戰後多年的發展已再不是難民社會。他認為鼓吹強調香港是難民社會是方便為中港融合論述找尋正當性，使香港人失去自己本體性的「惡毒」意念。

陳雲強調香港不(應)是難民社會是有他自己「規範性」或「理想性」的一廂情願想法。或許他說的「土共、大財閥和大財閥的輿論打手」的確是以這難民社會論述灌輸惡毒理念，但我認為客觀上香港大部分人的確是陳雲所定義的「難民」多於他所定義的「勇武遺民」(先聲明，我絕對不是誰人的打手)。

正如我在以前的文章指出，香港就是「政治經濟難民營」，這難民營中的難民對政治十分厭惡，但弔詭地同時一直在難民營享受免費政治午餐而不知。在九七後，開始沒有免費政治午餐吃，要自治了，但仍希望政治盡量不要「搞我」。近年的香港階級醒覺使難民營生態發生了一些變化，但這一兩年的發展很難說香港人的政治立場上有很根本性的改變。或許仍未進入職場或剛進入職場的年輕一代會有較明顯的變化，但已經成家立室正值青壯年的香港菁英，對香港運作最有影響力的一代，我想其政治立場仍然是十分保守，即最近常引用的「沉默大多數」。根據陳雲的定義，他們大多就是「偏重個人家庭利益及眼前實惠，刻苦耐勞，發家致富為先，容易與現行政權妥協以自保的性格」之「難民」。我在香港身邊的親戚朋友大多其實都是這種「沉默大多數」，他們本身對政治不太瞭解，沒有興趣，經過梁振英執政這大半年的政治紛擾後，他們甚至到達不太關心，不想理的地步。他們會判斷政府做得很差，他們不會反對普選，但也不會支持「佔中」(但不能簡單說「反對」)，或應該說，政治還是不要「搞我」；「佔中」不知是什麼，也不想知道是什麼，但底線就是不要影響到我。

我們這一代，大多沒有受什麼政治理念教育；不是因為自己學這個東西，我想我也不會接觸到它，但我身邊的人都不太懂這東西，回來香港跟朋友（除了學術界的）聊天都是風花雪月為多。我現在想，其實「反國民教育」運動之成功是否為一種香港公民意識的醒覺？或許一部分是，但我想家長們(大多跟我同一代)反國教也許是一種犬儒式一刀切的「迴避」政治的過敏反應。

或許應訂立全球「旅遊生態影響」公約

香港已經變成滿街遊客的都會。昨天，一位在香港要好的朋友跟我鬱悶地說，香港好像不是我們的，香港人的生活都要避開遊客，很多香港人原有的生活空間都被霸佔了，遊客在香港所花的錢，跟他一點好處關係都沒有。這說法是近年大部分香港人的經驗感受，不過他也補充了一個有趣的說法，認為其實香港人去到外地玩也可能造成差不多的效果。他的同事每年都會各自去日本玩，可達到不約而遇地在東京街頭踫面的程度。他說可能東京人也會很討厭那麼多外國人（包括香港人）佔據他們生活的空間。

在全球化初期，只有少數人能去國外旅遊。就算後來整體生活富裕，出國旅遊機會增加，但不至於「客佔主人地」。但隨著人口大國崛起，這問題就開始浮現。正如我提出的「滴灌／洪水」論同一道理，適當的遊客數量，對東道國家一件好事，除作為經濟收入來源外，旅遊也可以作為文化推廣及交流的媒介。但超越中庸之道，則會帶來「生態破壞」。

這裡所謂「生態破壞」不僅是指對自然生態，也包括對人文社會生態之破壞。後者以香港作為最經典的例子。大量遊客來香港玩所破壞的並不是國家公園的園林生態，或在埃及金字塔塗鴉那種文物破壞，而是對一般老百姓的生活干擾：地鐵塞滿拖著巨大行李箱擋路的自由行大陸遊客；供應給香港BB的奶粉被遊客一掃而空；很多服務本地人的店舖被服務遊客的店舖所替代。

從經濟學角度看，這只是市場選擇，沒有什麼問題。但深刻地思考，這問題就尤如容許具污染性的工廠生產運作一樣，不能簡單以市場機制來處理（如經濟補償）。通俗的說法就是，「有錢唔係大晒」。

客人來訪，主人招待周到，使客人有賓至如歸之感，這是待客之道；但客人也要尊重主人的既有生活方式與核心價值，入鄉隨俗，這也是普世價值。否則就類似以往帝國主義殖民者將自己的制度及價值強加於別國身上，更甚的是遊客僅是一種蝗蟲掃蕩方式，有破壞，無建設。

因此，我忽發奇想，主張全球應制訂「旅遊生態影響」公約，訂定一些原則，規範外地觀光遊客行為及觀光產業發展模式，包括：1)控制遊客數量；2)旅遊資源建設不應對當地居民的生活資源有排擠效應；3)遊客必須遵守當地居民的風俗；4)除非獲得多數住民同意，否則旅遊觀光行業的發展不應根本改變當地的原社會經濟生活模式。

跟工業生產不同，旅遊對生態之影響主要是大量遊客湧至某觀光區域所導致的自然及人文破壞。所以某一些觀光景點已限制同一時間的遊客數量（如九塞溝）。但這種限制主要是考量自然生態。而我現在提出的限制是顧及人文生態，所以限制的不僅是某些特定觀光景點，而是一個國家，一個城市。不應因為經濟轉型，而無限擴大觀光產業的發展。香港及台灣越來越依賴觀光產業，所以對遊客數量之擴增一向表示樂見其成，不希望萎縮。但依香港的經驗看，觀光產業也如同工業生產一樣，會有污染效果，所以也要通過「環評」才能發展，而且觀光遊客數量必須因應情況，訂立限額。

遊客數量之控制是最關鍵，但遊旅設施之發展是否為當地住民生活帶來不便，甚至有排擠效應，也必須考量。基於經濟考量，業主將商舖都租給為觀光旅遊而設的商舖，是香港人經歷之痛。土地較香港廣闊的台灣或許不會遇到相同的問題，但生意人為了迎合遊客需求往往也會犧牲當地居民的需求。例如，有人指出夜市為呼應大陸遊客愛吃蚵仔煎，所以越來越多店舖賣蚵仔煎，排擠了其他的食物種類，這已潛在地排擠當地人的生活資源，所以必須作出一定的平衡規範。因應自由行旅客（包括香港的自由行旅客）需求，台北市區公寓出現不少違法的廉價民宿(註：依台灣法律，民宿必須建在農地上，不能在城市用地上建民宿的)，對當地居民生活帶來一定的困擾。上述種種都反映出，旅遊觀光業在侵佔一般生活資源（非觀光業專屬資源），必須有所限制。

遊客應遵守當地風俗人情其實是不用多說的普世共識，但所謂風俗人情很多時指一些禁忌性的風俗宗教（如在某些回教國家，女性不應穿著暴露），多會明示給外來者，也會有較大的群眾壓力監視或制度監督。但一些日常生活細節，就不一定為遊客熟知，特別是非團體遊客。在過去，遊客數量不多的情況下，「少數」遊客較能意識當地「多數」居民的生活習慣。但當數目相當的遊客量充斥在某觀光地時，就不見得遊客能意識到當地的習慣（如坐自動電梯應右站左行）。甚至就算意識到，自我中心的遊客在處在「同類人」多數的處境下，仍會我行我素。

最後，觀光產業在某些地方其實就是他們的主要產業，甚至是當地居民生活的一部分。很多商業化的旅遊景點其實已經喪失當地原本的生活風貌，無法挽回。但對現在仍未發展觀光產業的地方，若要全面發展觀光產業，就必須考量到對當地的環境衝擊。如這衝擊有可能對當地多數住民的生活形態產生根本性的深遠影響，就必須獲得多數人支持才能展開計畫。就好像台灣外島要發展賭博事業，就需要經過公投同意。其實，賭博業的發展就是發展綜合性的觀光旅遊產業，對當地生活形態一定影響深遠，所以就算通過「環評」，仍需要獲得多數住民同意，才能開展計畫。

以上四點是我初步構思維護「旅遊生態」，降低大量遊客衝擊人文社會生態的原則。遊客及（廣義的）觀光業者必須因違反這些原則下受到懲罰，國家必須推動相關原則之落實。

如何區隔政治、經濟、管理、社會問題

人類是非常複雜的群體生活動物。表面上看似相同的群體或人際活動，但人類文明發展竟演化出不同的理解角度。在社會科學的演繹中，我們可對群體生活分別理解為政治、經濟、管理、社會等各式問題及學問；我們可以用以上四種視野套用到單一集體行為上，達至完全不同的理解。當我們不能否定單一集體行為上存在複雜的內涵時，我們能否從集體行動者之間的互動關係找出一些共通變項，將政治、經濟、管理、社會問題區隔開來呢？

我想這些變項應包括：誠信、利益、價值

我在當今論述下的「政治」是什麼?一文中重新定義政治為一種"集體情緒"，這種情緒使群體試圖跳脫既有秩序來處理問題，就是通俗地稱為"政治化"。在這定義下，什麼時候會出現"政治"? 當在最少"兩方"人士之情境下, 其中一方認為另一方是"口是心非"或各方互相認為對方是"口是心非"時，就會出現政治行為。簡單而言，就是兩方人士欠缺互信，更多是一方失信於另一方（特別是有權力者失信於無權力者），所以無權力者就動員群眾力量逼使擁有公權力的一方讓步；而擁有公權力的一方可能會利用強制力或動員擁護公權力的群眾與前者作對抗。說到底政治就是「權力」(power)的行使，不過"傳統政治"中有秩序的公權力(authority)似乎逐漸失去它的正當性，不能使群眾順服。 經濟學視野的集體行動並非是「權力」的行使，而是「交易」的可能性。主流經濟學 (不包括近年流行的行為經濟學) 並非否定權力的存在，而是認為世界上存在更好的辦法處理人際問題。經濟學家認為"口是心非"的問題癥結是人性"自利"(self-interest)，只要建立市場及價格機制，大家討價還價，就算大家"口是心非" 也會"原形畢露"。所謂"政治"，對經濟學家而言都可以用市場制度來處理，選舉及議會投票其實都是市場交換邏輯的一種表現形式。

當大家"原形畢露" 及不能(或不需要)"口是心非"時, 而"兩方" 又變成委託／代理關係時, 這就變成管理問題了。由於社會高度分工的關係，群體關係往往就是一方替另一方辦事，但這種關係並非簡單的對等的市場交換關係，而是總有一方是擔任委託者，另一方面做代理者。這可能發生在垂直的科層架構內，也可能發生於水平的的契約關係中。無論如何，"兩方"是基於明確任務而建立關係，兩方的意圖或動機都能明確界定或相對單純，所以我們就可以因應這意圖或動機假設作出"管理"。

孫中山說，政治是"管理"眾人之事。他所說的政治在這裡其實僅是"管理"而已，就是人民委託政府代理眾人之事。這情境應是在有明確誠信(或信任)、利益及價值取向下，才能管理。受到現代工具理性主義影響，我們認為什麼東西都可以"管理"，但在管理的條件不存在下進行"管理"，這會是災難性的。例如，在委託／代理關係中，如果一方認為另一方"口是心非", 就會出現"官僚政治"; 如果委託一方認為代理人一方已經"原形畢露"或不能"口是心非"時 , 他就會用"管理手段"處理問題。問題是，如果委託方"搞錯", 那麼委託方就是用管理手段處理政治問題。

經濟學家一般不討論價值本身, 僅處理價值偏好(在集體中)的優先順序, 價值取捨的代價。如果"兩方"各有價值偏好，而又不能共容，更不能交換，這就不是經濟問題, 而是社會問題。我在facebook貼上這點時，有一位念經濟學的朋友回應一句："胡說八道!"，但一句說明解釋都沒有。他這回應吊詭地證明這說法的正確性。因為我跟他不同且不能共容、交換、妥協或溝通的價值觀，就如同大部分社會問題的縮影。我們現今大部分的集體問題縱然是存在利益(經濟)衝突，但更多是價值衝突、理念衝突。社會制度形塑我們的價值觀念，後者又會強化這社會制度。但社會制度(現在是資本主義制度)內在存在大量的緊張關係，政治動員比power並不能解決這社會分歧；利益誘因或交換也不能解決之，這更不是管理問題。

我們現在很多集體問題的本質就是社會問題，是需要更多人際信任、自我利益犧牲及價值溝通才能解決的。

論台灣公務人員考績問題：強制分配等級與權責相稱

本文嘗試從組織管理角度，透視近年一直備受爭論的台灣公務人員考績制度改革問題。下文會以「權責相稱論」解釋作為考評者的主管為何不簡單依其所觀察到的下屬工作表現來評定考績等級。當中，本文也會分析「強制分配」(forced distribution)考績等級比例制度及台灣政府使用「準強制分配」考績等級比例制度的效果，特別針對未來以固定「丙等」比例來評定績效不佳員工所產生的問題。本文主張我們不應將公務人員考績問題討論侷限在考績這行政過程本身，應將其放進範圍更廣的組織管理框架中討論，並主張強化管理者權力及責任作為改革考績制度的前提。

台灣公務人員考績制度的特徵

員工考績從人力資源管理分析上可分為兩大目的：判斷性(judgmental)及發展性(developmental)(Daley, 2010)。前者就是指就員工過去及現在的工作表現及能力作出評量，其與獎懲機制連接；後者就是指就員工未來發展潛力作出評估，其較與升遷機制連接。依據《公務人員考績法》，台灣現行公務人員考績制度是傾向以判斷性功能為主軸。考績法宗旨強調的「綜覈名實、信賞必罰」就是強調客觀對待員工的表現，做到該罰必罰，該賞必賞。縱然考績結果會影響到公務人員未來的升遷，但從體制本質上看，這考績制度是以回顧性及行政性功能為主，欠缺管理性功能。這意旨考績主要作為一種例行性程序，是一種獎懲利益及損害的分配，對主管而言是一種「工作負擔」，他們並不視考績作為管理及協助提升部門績效的工具。所謂管理性功能，其必須具有前瞻性、未來性及引導性，重點在促進人員工作積極性，改善機關部門的表現。

如果考績僅具行政性功能，且組織運作不具競爭性，也不用考量組織運作的成本效益(公部門尤甚)，我們可以預期，除了犯了明確的工作錯誤外，大部分員工皆會被認為工作表現優良，因為這類組織不會要求員工追求卓越，也沒有「市場」來客觀衡量表現差異。所以不意外地，在未設甲等上限之年代，台灣政府機關公務人員考績皆有甲等不斷膨漲的趨勢(張瓊玲，2009)。

面對以上現象，人事行政局(總處)採取的回應手段就是設定考績等級上限，即如現行機關考列甲等人數比例以75%為限這行政措施。這是最簡單且不費力的手段，立竿見影地降低考列甲等人數之比例，一定程度上改善公務人員隊伍「自肥」的形象，在政治上有所交代。然而，以行政手段作回應並不能達到提升管理能力之目的，且治標不治本。現在各機關大多仍然是以最高限度的75%作為甲等分配比例，即代表考績工作的行政性功能本質不變，僅是對主管行政壓力增加而已。

現行這種考績等級設限的做法其實是假設主管沒有意願或能力按照下屬工作表現打考績，所以由非直屬管理的行政上級「代位」管理。這無疑是假設沒有直接觀察下屬表現的高層更能準確進行考績評量。或許高層行政管理者認為這方法可分擔直屬主管的考績工作壓力(因為各單位列等比例是由上級訂定)，但這必然強化考績的行政性，而進一步削弱主管在管理能力方面的成長(因為自主性降低)。

現在推動的《公務人員考績法》修正案更將考績列等比例入法，這意味進一步超越以行政上級「代位」管理，更是以法律「代位」進行「微觀管理」(micro-management)。縱然各機關下屬部門公務人員考績列等比例會與團體或單位績效評比掛勾，給予一定之彈性，但明列3%丙等所引發的爭議及疑慮已顯示，若修正案通過，各種扭曲性學習下的「下有對策」行為是可以預期的。

現在問題是，這種類似「強制分配」考績等級比例的做法究竟在經驗上會產生什麼效應？另外，我們必須承認，主管考績過度「仁慈」是一項普遍現象，特別是對工作表現不良的下屬而言，但這問題的本質是什麼？強制分配考績等級分配是否為唯一的改革選項？

強制分配考績等級比例的效果

所謂「強制分配」的考績方法是要求主管以一定的等級比例對下屬員工進行考核，例如15%可列最高考績等級，50%列中間等級，其餘皆為最低等級。這種考核方式是強逼主管必須比較下屬員工的工作表現，從而作出等級的排序。所以它是屬於一種「相對性的評量模式」(relative performance rating format)，而非「絕對性的評量模式」(absolute performance rating format)，即不是以固定單一標準來衡量所有員工。

以學校考試測驗作為比喻。「絕對性的評量模式」就是在以一份考卷作為考核所有學生學習之表現，考取90分以上者評為甲等，70~89分評為乙等，50～69分評為丙等，49分以下評為丁等。評等完全看考生在該份卷作答所獲取的分數而定。而在「強制分配」制度下，等級是依考生分數高低排序，並按一定比例分配等級，例如最高分數的15%學生列甲等，30%列乙等，40%列丙等，剩餘的列丁等。分數的絕對值不能完全代表成績等級的高低，等級高低要視乎其他「對手」的表現。在精英學生群中，或許最低分的是80分左右，他們也有可能跌入丙、丁等的行列中。換言之，上述兩種考評制度背後之理念是很不一樣的。「絕對性的評量模式」將各個受評者視為孤立的個案，但以相同的標準來衡量他們。而「強制分配」制度的意圖是促進各受評者彼此之間的競爭，所以他們不能滿足於現在表現，因為其他受評者可能會繼續提升表現，使就算維持過去表現的人也會面對考績降等的危機。因此，「強制分配」制度並非講求「平等」(意旨所有人都有可能獲得相同評價或待遇)，而是追求差異化及卓越進步。

「強制分配」制度運用常被引用的例子就是美國奇異(General Electric)公司前執行長威爾許(Jack Welch)提出企業的「活力曲線」(vitality curve)，認為企業員工能力分佈是一種鐘型分配，要求所有部門以「強制分配」方式將員工的考績比例定為20:70:10，即優秀者僅及表現最佳的20%人員，中間70%為標準表現者，最低的10%為未達標準者，必須被淘汰。所以不管部門整體表現如何，最後面的10%員工都會被視為冗員(deadwood)而解僱，僱用新的人員代替，以保持企業的活力。這種所謂「評級與封殺」(rank and yank)制度為很多跨國企業所採用，以提升企業在激烈市場競爭中的優勢。

誠然，這制度一直惹起爭議。縱然「強制分配」制度能逼使主管放棄「仁慈」，嚴肅對下屬之考核，但這做法常常會被員工批評不公平，認為主管對部分員工存在偏見。有研究指出「強制分配」制度是各種評量模式中被認為最不平公的模式之一(Roch et al., 2007)。而強制淘汰制度也導致大量勞工權益的法律訴訟，影響企業運作。其次，這考績模式也不利於需要團隊合作完成任務的部門，因為這制度將部門員工原子化及內部競爭化，競爭關係有時會引起內部鬥爭，部門與個人之間互相傾軋，勾心鬥角，造成內耗。而負責打考績的主管也不好過，「強制分配」制度常使他們感到為難，特別是考績評等會附帶嚴重的行政後果(例如解僱)，以及員工表現差異較難分辨之部門(Schleicher et al., 2009)。所以「強制分配」制度比較適合業績能由員工獨自達成的行業，以及個人績效較能量化及因果關係明確的職位。

就提升企業績效而言，有研究認為「強制分配」制度的確能提升生產力，特別是最初運用制度時，基於對冗員之淘汰所產生之效果(Scullen et al., 2005)。在最近Berger等(2013)的模擬實驗中就發現「強制分配」制度能提升6~12%的生產力。不過，這些發現僅適用於經濟性及經營生產性的行業中，而且在運用制度多年後，效果就不再顯著。此外，值得注意的是，Berger等的實驗發現，當員工曾接受過「仁慈」的考績制度，並習慣這制度時，如轉為採用「強制分配」制度，他們僅會因應初遇危機感時加強工作投入作為回應。但當大部分員工發現自己無法維持過往的考績等級時，便會士氣大降，反而在後續階段生產力驟降。只有那些從一開始就接受「強制分配」制度的員工才沒有這反應。

以上的討論皆是針對私營經濟部門，但也給予公部門不少啟示。若「強制分配」制度也不見得適合所有企業，那麼績效較難衡量的公部門又如何？上世紀七零年代，美國空軍就因應軍官考績過度「仁慈」(超過九成評為最高等級)而實行「強制分配」制度，限制最高考績等級人員為22%，中間為28%，其餘為50%。這制度實施產生很多非意欲的不良效果。除了破壞主管與下屬的關係，以及影響團隊工作精神外，為了博取高考績結果，個別員工開始以「做秀」方式爭取一些短視性的績效，以及強化自己的「能見度」，吸引上級的注意。而上級也歡迎這種行為，因為他們也受「強制分配」制度所影響，希望有更多立竿見影的快速績效。此外，在這制度下往往會形成考績制度下的「貧富二分」現象，底層50%的員工難以脫離「貧窮」階層，因為他們一般須付出比上層「富裕者」異常多的努力才能晉級到前50%。最終結果往往是無法激勵考績等級底層的員工(McBriarty, 1988)。

以上個案反映了「強制分配」制度能被有效運用必須存在一些先決條件，包括行業的內外部競爭環境、績效的客觀可衡量性、工作上的團隊合作性、組織文化等(如考績制度的歷史)因素。企業顧問公司LUCID提出一張是否適用「強制分配」制度自評清單(見下表)，裡面有七項問題，每題以1至10分作為評量回應，1代表「絕對不是」；10代表「絕對是」。若自評總分在50至70之間，則代表該企業適合使用「強制分配」制度；30至50之間則可考慮使用，但會面臨挑戰；低於30分者則挑戰非常大，實施「強制分配」制度可能是尤關生死的背水一戰，是要徹底改變組織文化(Guralnik et al., 2004)。

企業文化自評清單表

1.          我們屬於一個快速成長或急速變化的產業，所以公司快速成長，富有重視績效及接受變革的文化。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.          公司獎勵制度是高度結果導向性，我們依據才幹及成就多於年資、地位或傳統來進行獎勵。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.          我們是一支績效導向的隊伍。員工不會以達至最低標準而是以追尋出類拔萃來獲得滿足及自豪感。這裡的員工力求最高層次的成就。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.          公司管理模式非常果斷，這裡的管理者會毫不猶豫地作出嚴苛的決定，並給予中肯的回饋。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5.          這裡的管理層及員工的關係良好，員工不會認為管理層的利益與自身的利益是固有地互相牴觸。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6.          在這裡，工作之達成不太依賴團隊工作及責任共同分擔，個人成就及員工之間的競爭並不會不利於整體業務之達成。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7.          管理層掌握員工的晉升、薪資及解僱的決定；管理層的授權不太會因工會協議而受縮限。
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

資料來源：(Guralnik et al., 2004: 343)

縱然這七項問題是針對企業組織，但筆者相信也可以套用到公部門組織作自評。這些題項實也告訴我們若要推動「強制分配」制度，或許機關部門需要先推動一些「前置性」的變革。

台灣準強制分配制度

台灣現行採用的公務人員考績制度非常類似上述的「強制分配」制度，不同之處是我們僅對考列甲等者設置上限為75%，並非強制將甲等考列比例設定為75%。而對其他等級也沒有設定上限。但制度實質執行結果卻是甲等考列比例極大化，其餘人員接近25%考列乙等，考列丙等人數僅及0.1~0.2%。而考列丁等的實是犯了嚴重工作錯誤或有紀律、操守、品行問題的懲處事項，而被免職者，故並非是工作表現不佳的問題。換言之，撇除丁等免職懲處這情況，我國公務人員考績幾乎等同只有甲、乙兩等，75：25分配的「準強制分配」制度。

這制度廣受認知的效果就是主管往往不以屬下客觀表現作為評等的根據，而是以年資、官職等及是否新進人員作為重要考量，而在甲等配額有限的情況下，則會以輪流甲或乙等來紓緩壓力。雖然台灣的經驗好像沒有呈現上述美國空軍或企業例子中的惡性競爭後果，但台灣政府機關主管則採取將競爭機制「和諧化」的策略，建立一套主管與下屬認同的潛規則或心理契約，減少考績工作的爭議衝突(陳敦源 等，2011)。

考試院正在推動的《公務人員考績法》修正案似乎是要強化考績評等的強制分配性，在甲等以上加入優等，以5%為限；而甲等以上(即包括優等)上限降至65%。而過去沒有規定上限的丙等，在修正案中則明定為3%，非上限。根據以往經驗，若這修正案通過，我們可以預期，於優、甲等上雖然不是強制分配，但機關仍會極大化甲等以上評級至65%；優等是否也會極大化則視乎制度是否有更具體的條件規範；至於丙等則是屬於「強制分配」模式，不可能極小化。所以最終整個制度仍會形成一種「準強制分配」的結果。

丙等的「強制分配」比例是本次修正案的新特色，也是爭議最大之處。考績法修正草案明列了考列丙等的條件。首先在以下四項條件下不得考列乙等以上：1)因故意犯罪受刑事確定判決或受懲戒處分者：2)平時考核獎懲相互抵銷後或無獎懲抵銷而累計達記小過一次以上未達二大過者；3)、曠職繼續達二日以上未達四日，或一年內累計達五日以上未達十日者；4)對他人為性騷擾，經查證屬實者。而以下七項條件情況下則得列丙等：1)挑撥離間或誣控濫告，有具體事證，經疏導無效者；2)不聽指揮或破壞紀律，有具體事證，經疏導無效者。3)稽延公務，造成人民權益損害，影響機關聲譽，經查證屬實者；4)負責業務，處置失當，造成人員傷亡、財物損失或負擔國家賠償責任者；5)故意洩露公務機密，情節重大，經查證屬實者；6)違反行政中立或其他公務人員有關法令禁止規定，情節重大，經查證屬實者；7)工作績效經機關各單位主管評擬考績後，提經考績委員會考核為機關全體受考人排序最末百分之三者。

從以上所列條件推測，除非機關單位有3%屬下觸犯前十項的問題而必須被列丙等(若有觸犯前四項而沒有考列丁等)，否則機關單位必須依據最後一項，以機關考績排序理由將部分屬下考列丙等。而正是最後一項條件惹起最大的爭議，因為就公部門工作性質上，如何辨別最差的3%？我們常常會聽到公務人員評價自己部門每一位同仁都很優秀，那麼如何能在沒有同仁觸犯上述明顯錯誤下，強制分配這3%？縱然這制度會與團體績效評比掛勾，容許一定的加減彈性，使最頂端的績優單位不用吃這3%，但反過來就是評比最差的單位可能要吃6%丙等。

現在考列乙等者縱然沒有受到任何行政懲罰，僅是績效獎金較考列甲等者少，其仍可晉俸級，但對很多公務人員同仁而言已認知其為一種懲罰。而未來考列丙等者，第一次留原俸級，第二次要降敘或減俸，第三次則要資遣。雖然這種準強制分配仍非「評級與封殺」的制度，不會把考列丙等者馬上淘汰，但考列丙等帶來的是實質行政懲罰，這能否迫使主管慎重認真進行考核，並鼓勵良性競爭，淘汰冗員？還是他們仍會想盡辦法將問題「和諧化」？還是會開始出現惡性鬥爭行為？

主管為何「不認真」打考績？

其實公部門考績問題的根本是什麼？為何機關主管會「不認真」打考績？這裡所謂「不認真」是指涉兩個面向。第一，是主管難以分辨下屬的績效差異，故「強制分配」制度逼使他們改以「潛規則」分配等級。第二，是主管不想按他觀察到下屬的績效差異排列考績等級。

就第一個面向，正如以上指出，大部分公部門的機關主管常認為自己屬下都十分優秀，所以要他們「強制分配」考績等級是十分為難。當然所謂「優秀」大多是指他們都能做好分內的事，沒有犯錯。但這種「優秀」並不等同「卓越」或「突出」。著名出版人何飛鵬(2011)就曾批評政府機關都有卸責的傾向，就算能做好分內事也只能算是「負責」而已。但做到負責任是不足夠的，機關也要做到「當責」，即要求每一位員工要「多做一點」，要有好的結果及績效。其實，「強制分配」考績等級制度原意就是要促進「當責」，找出願意追求突出表現的員工，但台灣的「準強制分配」制度並沒有達成這效果，原因是驅使公部門追求卓越的壓力或動機不足，特別是部分機關任務牽涉多元價值判斷的問題，甚至涉及政治判斷，所以工作趨向保守。

不過，近年政策上不斷鼓勵機關創新(例如透過「政府服務品質獎」)，其實就是要求機關追求卓越，「多做一點」，再加上機關績效評比，部分機關系統內應已形成一定的競爭氛圍(特別是為民服務機關)，所以員工的貢獻度差異應比以往更為明顯，起碼主管應更能辨識「突出」員工，透過考列「優等」作為區隔。但如何擴大運用及鞏固這機制則仍要深入探討。如果外部壓力機制真的能突出員工表現之差異，主管就再不能以屬下皆「優秀」或「無犯錯」作為不做評等區隔的藉口。問題是由上而下的強制分配考績等級比例是否恰當？

就第二個面向，其實也會有主管反映屬下表現的確有差異性，特別是表現不佳的員工，要辨識他們並不困難。問題是為何主管不處理他們？根據蔡秀涓(2005)的調查，主管不處理績效不佳員工之最主要三項原因是：1)現在制度中可用的處理手段太少；2)上級管理者不支持3)不會有任何效果。這發現一方面顯示主管的管理制約太多，特別是要處理績效不佳員工會帶來很多麻煩，主要是台灣法律對公務人員之保障過多，如果淘汰他們就會引起沒完沒了的申訴，甚至立法委員介入；另一方面也顯示不處理他們對主管而言是成本較低的做法。所以關鍵是如何降低處理成本，並提升處理績效不佳員工的誘因。3%丙等似乎意圖給予主管新的手段，但關鍵是主管究竟會視此為負擔，還是工具。對那些認為沒有績效不佳屬下的主管而言，這不僅不是工具，反而是一項負擔。但就算真的已辨識出績效不佳的下屬，主管是否就有足夠誘因動用這手段呢？處理不佳員工之成本是否已降低？筆者仍感到懷疑。

考績問題的本質

尤威克(L. Urwick)在1938年出版的《科學原則與組織》(Scientific Principles and Organization)提出組織管理的八項原則，其中一項就是「權責相符原則」(principle of correspondence)，意旨在組織管理上只把責任加在管理者身上是不夠的，還要授予其行使這些責任所必需的權力。被授予權力的人必須對下級的所有工作承擔個人責任，在各級管理者中，責任和權力都必須相稱。筆者認為公務人員考績問題本質就是主管權責是否相稱的問題。「權責相稱」在管理學上是一個基本常識，但現實上有多少組織的管理履行這原則呢？

在公務人員考績問題上，為何主管會以其他考量而非下屬工作表現打考績？根本之原因就是主管「權責不相稱」。台灣一向以「防弊」作為人事管理政策的主軸，故削弱了業務主管之人事權力，初任人員之考試分發制度，沒有經過部門主管篩選就是最典型的例子。主管面對不稱職的屬下，可制裁他們的手段十分有限，也不能輕易調走他們，故寧願「晾著」他們，也不想在工作及人事管理上背黑鍋。當然，主管對部門表現之責任也十分模糊，所以更加削弱主管處理工作表現不佳員工之誘因。推動「準強制分配」考績等級制度的確加諸主管更重的責任，但並沒有同時賦予他們更多的權力，結果是權責比以往更不相稱，考績仍是他們的行政負擔。而由行政上級甚至法律「代位」考績更是剝奪管理能力成長之機會。

若用以上「強制分配」制度適用性的自評清單評估，我相信大部分政府機關都會處於低分數位階，不太適合使用這制度，特別政府機關實難符合第6及7題之條件。必須注意，就算企業使用「強制分配」制度也不會採用太僵硬的規定。例如威爾許離開執行長之崗位後，奇異公司已取消末位淘汰的政策，考績等級比例分配也彈性化，沒有硬性規定比例，視各企業發展情況而定。而據Berger等(2013)的實驗研究分析，已習慣使用「強制分配」制度的主管，在取消這制度後，他們仍會按一定的比例對下屬評級，不會人人有獎。

以上之討論是要指出，考績是一項管理範疇的問題，現在行政上級「代位」管理已不是很理想的做法，但起碼可保持一定的彈性。若日後改以法律「代位」管理，這基本是一種僭越。大家也明白，修正人事法規是非常費時，一旦《公務人員考績法》修正案通過，將考列等級比例入法，未來要修改考列等級比例，則會非常麻煩。

考績等級定比例並非完全不可取，但問題是誰定這比例？筆者認為在還沒有建立績效文化前應該由主管機關因應情況彈性制定。當然有權必有責，主管機關應就其下屬機關表現負全責，這才是「權責相稱」。在建立績效文化後，主管機關應放權給前線主管因應屬下表現進行考績評級，當然前提是主管是否有足夠的權力激勵優秀屬下，以及處理表現不佳的屬下，他們願意將考績變成管理工具，而非行政負擔。相對地，前線主管也必須一力承擔其主持部門單位之績效，有足夠的外部壓力使他們追求卓越及當責，這壓力本身必須足以驅使他們認為利用考績工具處理績效不佳員工比不處理他們成本要低。在這種「主管責任制」下，上級是不用做微觀管理，主管沒有做好管理工作(包括打考績)，他們自然就要承擔後果，也會被制裁，所以上級不用越俎代庖。簡單而言，考績問題不能只講課責，也要賦權(empowerment)。

現在考試院立法規範考績比例不僅是「代位」管理，更是「有權無責」。未來若出現扭曲性的考績行為，考試院並沒有任何責任承擔。例如根據Berger等(2013)研究，我們可預期將考列甲等比例從75%降至65%，會有破壞工作士氣之效果，所以業務機關必須以有限的管理資源紓緩問題。那麼考試院要承擔什麼責任呢？

參考文獻

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