別將 Herzberg 的motivator factor 誤解為「工作激勵」因子

除了D. McGregor 的X、Y理論常被人誤喻為「性善性惡論」之外　(參看本部落格2011年11月18日)，我發現另一個組織管理學理論 F. Herzberg 的 Motivation-Hygiene Theory  「激勵-保健雙因子理論」也是常被人誤解。

誤解之處是對其「激勵因子」的內涵。Herzberg研究發現，導致職場工作人員對工作不滿及滿意的因素是有明顯的區隔：薪資、監督、人際關係、組織政策行政及工作環境等是主要導致員工不滿的來源因素，這些因素稱為「保健因素」；導致滿意的因素是工作成就、被人肯定、工作本身、責任、升遷等，這些因素稱為「激勵因素」。


Herzberg指出在工作上獲得保健因素並不會達至工作「滿意」，僅防止對工作「不滿意」。只有激勵因素才能幫助員工達至工作滿意。


有些本土研究反駁認為，「薪資」也是「激勵因素」，不僅對商業部門，就算對政府公務人員，利用績效獎金也能激勵他們努力工作。不錯，用錢能激勵員工付出額外努力工作，這是不用腦袋都知道，是可以的，俗語話「有錢使得鬼推磨」。問題是Herzberg所指的motivator並非指能推動員工工作的因素，而是如同D. McGregor Y理論所指的「對工作的投入承諾」(work commitment)。　


Herzberg 所強調中文翻譯為的「激勵因素」是指能對「工作本身」產生滿意的因素。Herzberg 所指的motivator factor是指能使員工產生 job satisfaction的因素，並非指能使員工努力工作的因素。舉例說，你給我很多錢做事，但我不一定喜歡這份工作，我是完全看在錢份上做事，所以才願意花時間去做，在 Herzberg眼中這僅是保健因素。因為一旦沒錢或減我薪水的話，我就不會努力工作。所以Herzberg警告，太用薪資待遇作為激勵工具的話，員工會對薪資待遇變化「過度反應」，若薪資待遇無法維持的話，他們會極度反彈及不滿。這就是保健因素的表現。所以我並不贊同政府過度使用獎金方式做激勵  (因為政府無法如私部門般給那麼多錢，而一旦減他們一點點薪水或福利，他們可能會很反彈，或很影響士氣)。

所以要使員工產生滿意，還是回到從工作本身著手，使員工對工作投入，有成就感，就如同Y理論主張一樣。以我個人經驗看，當教授主要是因為對這工作本身的興趣作為最優先的考量 (當然收入是一個基本因素，但也僅是保健因素)。我最近接了考試院一個研究案做，錢不多，但我對議題有興趣，所以我願意花時間，甚至主動規劃做一些比委託機關要求還要花時間精神的項目；但說改考試院考卷，我想大部分老師都是看在錢份上，不會太有興趣做，甚至有些老師覺得錢少又花時間，所以拒絕幫考試院改考卷。

所以再一次由於我們「望『中』文生義」，沒有從作者原文出發，理解概念，如同對X、Y理論般對人家之理論「本土化」地扭曲理解。