臺灣文官制度屬於職涯為基(career-based)類之商榷

對各國文官制度之類別，一般會二分為「職涯為基」(career-based)與「職位為基」(position-based)兩類。前者指文官會將政府工作視為終身職業，除此之外，其還有其他特點如下：

1. 政府主要從剛畢業之同學中選拔文官，培養其以政府工作做為終身志業；

2. 文官選拔主要依賴學歷及/或入職考試作為篩選方法，選才管理也傾向中央集權；

3. 文官之晉升主要是針對其個人品位而進行，而非職位；

4. 不太歡迎職涯半途者(mid-career)入職者加入文官隊伍。

而後者相對地針對為政府職位找最佳適當之人選，大部分職位採公開招募，被選任者之位階依職位而定(rank-in-position)。因此，相對於職涯為基之進用，其較為容許職涯半途者的橫向入職(lateral entry)。而選才之管理較為分權。

當然，以上二分法是較為簡化，故經濟暨合作發展組織(Organization for Economic and Cooperation Development, OECD)在2005年相關成員國公務人力資源政策發展趨勢之調查就提出第三個分類：部門為基(department-based)制度。這制度是指涉那些設定文官為終身志業，但選才管理分權至機關系統或部門的國家，所以公務員的職涯發展也較侷限在該機關系統或部門。

筆者認為職涯為基與部門為基在設計理念上大致相同，差異只在文官職涯發展是否侷限在個別機關系統而已。

臺灣文官制度一般被理解為職涯為基之分類，因為臺灣文官選拔上的確非針對職位需求作進用，也不會開放所有職位作公開選拔，而大部分能進入文官體系的也會將其視為終身志業。

但在制度設計上，臺灣文官制度並非完全符合職涯為基的精神。職涯為基制度背後的精神是從應屆畢業生中（起碼不會畢業太久）挑選人才，管理者較喜歡白紙般的菜鳥，這較容易由機關形塑他們的工作文化及態度，並且會先安排他們從最低職級入職，經歷練後拔擢當中的菁英人才。

然而，臺灣的文官制度設計從來沒有強調以應屆生作為選才對象，也基於憲法規定人民有應考試服公職之權，所以大部分公務人員考試不會設考生年齡上限。現實上，近年臺灣公務人員考試報考及錄取平均年齡都在30歲左右，這不是應屆畢業生之年齡。而上年紀考上者也大有人在。以高考三級為例，2018年就有35位年齡在51歲以上者考上。這高齡入職之情況在表面體制上不單不會被排斥，並以「十年寒窗」標榜其成就。這也可能代表制度對職涯半途者之高接納度。

此外，無工作經驗之新錄取者也非以最低職級入職的。一般大學畢業考高考三級，就從六職等入職，如果考高考二級及一級更可以從七職等及九職等入職。

就此，筆者並非說，所有新入職者必須從委任一職等入職。一般而言，世界各國會將文官體系縱向切割成數個層塊，每一層塊的之底層皆可作為入職點，但層塊之間基本上不會有內部人事流通（即多序列等級）。以我國簡薦委三個官等而言，設計上其實可以每個官等的最低一級作為入職點。然而，現實上簡薦委在設計上是一個「單一序列」的等級，考試的入職點只分佈在薦委兩個官等，且不僅在委一及薦六，也在委三、薦七及薦九。過去曾利用特考（甲考）招募簡任官等的公務人員，但遭到猛烈批評，其中一項批評就是阻礙薦任官員的晉升。這正好反映上述單一序列的思維。

相對地，日本會以綜合職考試招募高階文官，香港也會以政務職系招募高階文官（註：這兩者並不是高階文官團）。這種直接進用高階文官的方式並不代表阻礙現職文官之晉升，因為現職文官也可以去投考。關鍵是高階文官與其他文官之培養並不一樣，他們也是從最低職級的高階文官（如實習生一樣）開始（不會讓無工作經驗的人一躍成為高官）。這種方式也可以年輕化高階文官，因為應屆畢業生或青年也是這高階文官招募的主要對象，並透過比一般文官更嚴格方式篩選及培訓。當中的"菁英中的菁英"很快就會被拔擢為文官中的領導者（四十歲左右）。以我國的單一序列的做法，文官真正被拔擢到簡任官已多為五十歲左右。

就以上所述，縱然我國文官官制看似是職涯為基之制度，但實是"神似實不似"。