不論是政府機關的績效衡量或公務人員的考（核）績，當今之理論皆強調回饋學習(feedback and learning)作為最重要的功能, 即利用績效資訊協助學習，繼而促進工作服務之進步改善。雖然這是很簡單之道理，但在公部門之實踐上，仍一直停留在口惠而實不至之境地。為何？問題關鍵是，我們沒有區分績效指標的各種功能。
在實踐上，政府機關一直比較重視績效或考績的獎懲性及交待性(accountability)，即以績效資訊作為對部門或公務人員獎懲之依據。就算不涉及獎懲，也會透過對外公開績效資訊，向外部監督者或民眾交待自己部門的工作表現，達至透明及有所負責交待。但我們必須理解，一旦績效資訊具有獎懲及交待功能時，它就不一定具有學習功能，或只促進歪曲性學習(perverse learning)(簡單而言就是「學壞」)，即為了達成目標業績或避免懲罰，作出違背良心或專業之行徑，甚至隱瞞事實真相。
我在公共部門事前定向績效管理：反思與回應一文中提出的「事後績效評量」之建議，正是為了解決「事前定向績效管理」當中公部門工作者對指標操控或扭曲行為。任何在事前預先獲知的指標皆有可能被工作履行者操控，除非該指標不涉及重大利益，或該指標之客觀性是難以被扭曲。而就算指標不會被操控，但若其具有高度強制性或競爭性的話，它很有可能導致對其他重要價值之排擠或犧牲（例如中國大陸公部門運作之所謂「硬指標」如GDP，往往是以犧牲環境保育來達至）。
在上述文章中, 其實我並非完全排斥「事前定向」的指標, 但這些指標應是作為內部管理之引導, 而非作為對外部或上級考核之準繩, 這可以稱之為「學習性指標」。「學習性指標」是作為管理者自我監督以及檢討的工具, 其可因應不同「學習性指標」的指數作彈性判讀, 然後作出管理上之調整。
而針對外部或上級考核的指標應視為「交待性指標」, 這應是對「結果」作事後評價的指標。這些指標除了包括客觀結果之數據外, 也應包含質性的評量, 由獨立機構進行評價(包括進行民眾滿意度調查)。「交待性指標」可提升至跨機關部門決定效果的指標, 類似一些社會指標(social indicators)。舉例來說, 社會治安的指標, 其不應僅視為警政部門表現的指標, 而是涉及跨越警政、社會工作、經濟及教育等的綜合指標。
以團體性運動比賽作比喻(如足球、排球或棒球), 我們皆會對隊員的多項比賽中的表現作紀錄(如足球的傳球成功率; 排球的攔網結果; 棒球的安打數目), 教練會依紀錄分析如何提升各球員的表現及調配球員; 這些紀錄資料可說是「學習性指標」, 但這些指標數據並非等同可對球隊投資者及球迷支持者交待的績效。球隊的比賽得分、贏輸、排名及奪得錦標之紀錄才是「交待性指標」。
我們現在很多針對公部門的事後評鑑工作皆是在衡量過程細節, 進行微觀控制, 這些理應是「學習性指標」, 應由管理者自我彈性處理便可。如果將這些指標得分加總作為評鑑總分, 明顯是目標錯置, 等同將足球傳球成功率高低等同足球比賽贏輸之結果。當我們只顧滿足「學習性指標」之要求時, 我們並不會做真正的學習, 只會將「傳球」等同「射龍門 」。
你可能會認為將「傳球」改為「射龍門 」作指標就好了。不過, 足球指標在這裡只是一個簡化的比喻, 公部門的「龍門」根本難以確定。就算足球的「傳球成功率」不能直接作為「交待性指標」, 但沒有傳球之成功, 肯定不會有射龍門之表現, 因果關係的確存在。當運動比賽相對是 一個封閉性的制度運作時, 公部門的運作則十分開放性, 因果關係不明確, 所以「學習性指標」更不可以作為績效的反映。所以公部門的「交待性指標」必須容許更多的解讀性(interpretative)及評價性。
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