千中取一，一定不會是笨蛋；但有時公職工作是需要「笨蛋」的

我常常聽到人事機關官員在維護臺灣現行國家公務人員考試過份依賴筆試取才時，會說我們的考試十分競爭激烈，是千中取一。就算制度有缺點，但能通過這激烈競爭的考試，總不會是笨蛋。

我對這說法一直不以為然。首先，經驗上，的確出現一定數量通過考試而表現極差的公務人員，例如現在出現一些非常「媽寶」、「爸寶」的新血，而就算這類新血在訓練期間被辨識到，但基於怕引起後續的糾紛，用人機關都不太敢動他們。

就算這種「千中取一不會是笨蛋」的說法是成立，但我們要理解公職工作的範圍是十分廣泛，除了專業能力外，還涵蓋各種需要不同特質性格的人出任之工作。我們現今國家考試不同於古代科舉之其中一點就是，古代所謂「為國取才」是針對「官」，非「吏」，簡單而言就是古代透過科舉來選拔當今的「政務官」。但當今的國家考試是全國大小官吏都要考，所謂高普初考，大部分只能說選拔古代的「吏員」而已，而不是政務官式的菁英通才。

當然作為菁英通才，我們必須要找最smart的，但吏員呢？其實，我們的國家考試取才原則也強調「適才適用」，但在實際錄取人力時僅是「擇優錄取」，即是在中央集中考試運作之下，按筆試分數高低排序，錄取分數最高的考生。在這種程序安排下，是沒有考慮錄取者未來的工作職務，只按考生志願及分數高低分發，考生在填志願時也搞不清楚未來工作業務需求；而用人機關就更不用說，分發了什麼人來，就要用什麼人。所以如何能「適才適用」呢？

近年西方國家在定義「功績用人」(meritocracy)上已不太強調「考試用人」，而是強調「適任性」(suitability)原則，即是人與工作之互配問題。所謂互配不能用上述「擇優錄取」為原則，而必須要以「最適錄取」為原則。這意思就是我們有時用人，不一定要找學歷最好、經驗最豐富的人，有時甚至會因為他們over-qualified(資歷過高)而被刷掉（所以博士考上初考，可能並不適任）。反而，我們會因應工作需求以其他標準來選擇適當對象，例如我們會找沒有經驗之素人，希望一張白紙更能有可塑性，不會太受過去經驗所影響。甚至我們有時需要「笨蛋」，不用太聰明，最重要是專心，不會想東想西。我們時常講「天生我才必有用」，而政府工作之多樣性的確可以為不同能力程度及不同個性之人提供工作，公部門管理也越來越注意人員的diversity，即管理人員多樣性問題。但這種多樣性必須要一些工作互配機制，現在國家考試分發制度明顯未能達到這功能。

國外一般的公務人員統一考試部分只會做一些基本能力的檢定（如語文及數理邏輯），作為基本門檻。通過這基本門檻者並沒有取得錄用資格，其最終必須因應職缺，通過用人機關的個別篩選程序，才能獲得任用，透過這機制達至「最適錄取」。我們現在的考試分發制度或許也進用了多樣性的人力，但不能配以最適工作，出現大量工作錯配，必須透過內部人力市場運作進行調適。而完全無法適應各種政府工作的人就變成「死木」(deadwood)，難以淘汰。

所以我認為處理公務人員考試制度問題的治本方法是，完全中央集中選才的考試應是針對通才性的高階文官進用（他們不是個別用人機關的人才進用），而基層公務人員的進用盡量分權到用人機關，起碼在最後確定人選上由用人機關決定。

而經過基層公務人員考試進用之人員，不得透過內部人力市場晉升到高階文官（不論是透過考績、升官等考試或訓練）。他們必須通過公開考試與外部競爭者一同競爭，進入高階文官行列。

簡單而言，高階文官與其他中低階文官應形成不同的進用管道及管理軌道，高階文官應是透過外部人力市場進用的通才；而中低階文官則是最終透過用人機關進用的專才。這些專才要變成高階文官，可以，但必須再經全國公開的國家考試篩選。