民國自大陸時期就出現所謂資格考與任用考之二分分類之概念（見本人論文 p.43）。直到現在，考試院與教科書仍沿用這種二分分類。一遇到相關國家考試改革，主管官員口中必談，究竟要採任用考，還是資格考。任用考就是即考即用，考生通過考試後，直接分發到用人機關任用，是現行制度；資格考就是通過考試的人，列冊候用，由用人機關遴選任用，這制度曾在1954至1965年期間採用。之後，臺灣一直往任用考方向發展，即透過將通過考試的考生分發到機關任用（含訓練），用人機關遴選菜鳥之可能不斷委縮。2008年後，所有考試錄取者（正額與增額）皆採用分發制度分配工作，用人機關完全不能再遴用剛通過考試的考生（1995至2007年期間用人機關可遴用增額錄取人員）。
以上之制度描述一直誆死大家的思維空間，認為公務人員之新人進用只有這兩種方法，或者在集中考試前提下，只有這兩種方法。甚至將這二分觀念套用到其他國家上。真的是如此嗎？
其實，這二分法，在概念上是重大謬誤。在新人進用上，人力資源管理可將步驟分為招募(recruitment)、篩選(selection)及工作配置(placement)。這三個變項可以搭配成不同的制度安排，不能用資格考及任用考來簡單涵蓋。
招募可以分成：集中招募與分散招募；集中招募當中也可以分為全國集中招募，分區集中招募，分機關系統或專業集中招募。
篩選也可以分為：集中篩選＋用人機關不參與、集中篩選 + 用人機關參與、部分過程集中篩選 + 用人機關參與；當然分散篩選就是由用人機關全權負責。
工作配置可以因應招募方式分為：在分散招募下用人機關分配，全國集中招募下的全國分發，分區招募下的區域分發，機關系統或專業招募下的系統／專業分發；如果是分散招募的話，就不存在分發，因為這一般是特定職位招募。
而所謂分發，也不一定是考生填志願，按分數高低之分發。我觀察到其他國家的分發一般都是由上級決定錄取者之工作分配。記住，如果是特定機關系統或專業的人力招募，員工的第一個工作職務不見得是那麼重要，因為他們之後一定會有調動。而一些通才式的人力，本身就一定會定期輪調，不會死守在某一職位或機關。反而是分散招募的職位，有時可能是非常固定的，但他們也沒有什麼分發可言。
根據以上分析，整個進用新人之程序其實有很多可能性，絕對不是資格／任用二分法可以概括理解的。
例如我們一般會理解中國大陸也是採用集中考試制度。嚴格來說，它是屬於部分過程集中篩選+用人機關參與。因為筆試部分是集中處理，但口試是由用人機關負責。但大家一般會忽視了一個重點，就是中國大陸在招募上是屬分散招募。各考生在集中式筆試前是已經應徵申請特定職位，所以是沒有分發之程序。因此，中國大陸的模式是：分散招募＋部分過程集中篩選 + 用人機關參與。中國大陸的做法其實是參考美國的做法，因為所謂部分過程集中篩選，就是集中性的筆試只為篩選出進入分散性口試之人選（用人機關也可以額外加其他測試），可能是筆試最高分的三個或五個，即一般稱為「三人法則」(rule of three)。
而韓國與日本也被視為集中考試之國家，但因為其有國家與地方公務員之分，所以其地方公務員是屬於分區集中招募。我國的地方特考也可以算是分區集中招募，但與韓日不同的是，我國地方特考是分區全國招募，考生可以投考任何分區的地方特考；但日韓的地方公務員考試則必須由居住本地的人投考。
新加坡一般會被分類成分散招募，理應不存在任何集中篩選及分發。但這是錯誤的理解。因為其菁英人力administrative service就是例外，其是集中招募、篩選及分發，用人機關不會參與其中。香港的administrative officer也是如此。各國如有建立獨立的高階文官制度也會採用類似的制度。
我國高普初考則大部分採用全國集中招募 + 集中篩選＋用人機關不參與＋全國分發。我們將這安排定義為「任用考」；而過去的全國集中招募 + 部分過程集中篩選 + 用人機關參與 則為「資格考」。如果以中國大陸現行制度看，以即考即用作為定義原則，其應該屬於任用考嗎？還是因為用人機關可以對考生另外進行測試及口試，進行「遴選」(用台灣的話語觀念)，所以就是資格考嗎？明顯地，兩者都不能完全對應，也不能將資格考與任用考光譜化，說中國大陸的制度接近哪一端。
不能將資格考與任用考光譜化更涉及一個魔鬼細節，就是「資格」。台灣的制度設計或話語常常將通過集中考試（筆試）等同獲取資格。但其他國家如果採用部分集中篩選過程時，其通過筆試者並沒有獲取什麼資格。更準確的說法，他們是通過了第一道門檻。例如在中國大陸，通過公務員筆試者，若最後並沒有被三人法則下選任時，他們就沒有任何資格，也不能到處說自己是流浪公務員。對很多國家而言，筆試只是門檻試，且筆試分數一般不會被納入最後口試分數或最後用人決策之中。
其實，「資格」在公務人員考試是一個關鍵而在地的概念，但一直欠缺一個反思式的討論。公務人員考試優先功能其實是獲取「資格」。但有「資格」不一定「任官職」，過去在不須經訓練合格才獲資格證書的時候，不少人就會通過考試，但不任官職（如補習班老師）。就算現在必須上班接受訓練，通過後才能領證書，但這種證書資格仍然是可以跟著你一輩子。理論上，就算你政府工作中途離職，你仍可以拿著證書補公務人員的職缺（不用公開競爭）。在其他國家是沒有這回事。公務人員考試合格證書就好像古代的「功名」一樣，你有秀才身分，有貢生身分；有貢生身分就具有任官資格，問題是有沒有官衙要你而已。所以資格與任用本來就二分。你說將我們的公務人員考試分成資格與任用考，我反而認為我們所有的公務人員考試都是資格考，通過者雖然不是拿到專業證照，但也可以放在履歷表中耀武揚威。
因此，「資格」是一種臺灣在地特殊概念，若將它成為通則化考試制度安排之變項，本身就是謬誤。
更魔鬼細節的部分就是分發。其實廣義而言，其他國家新進公務人員時都有可能會採用分發，特別是集中一次招募大量相同（職級）人力的情況，如警察。問題是，我從沒有聽過會用考生填志願＋考試分數高低作為分配之依據。這種將大學考試分發之安排套用到公務人員新人任職之安排其實是十分荒謬，因為臺灣的公務人員考試分發是全國性分發的。這不單不符合人力資源管理，更產生大量的潛藏衝突（我在其他文章已說明，這裡不再贅述）。
其他國家的分發大多都會有一定的用人機關上級安排，不會像台灣般，完全由考生自己排序決定，再看自己分數及運氣。在其他國家，或許長官會考慮到人員的家庭因素及上班方便性，會參考新人意願，但絕對不可能看成績作為依據（因為分數根本不重要，甚至沒有分數這回事）。更重要的是，正如上文指出，第一次分發的職務可能根本不重要，因為這些人員遲早會有調動。因為機關或職系是有一定的職涯管理規則。
我國考生對分發則異常緊張，很大程度是因為各機關／各專業職系毫無職涯管理制度。新人根本不能預視未來的職業發展路徑，所以僅能看到當前工作的好壞，作為填志願之考慮。另一方面，由於考試是一種通用性資格（原則上沒有嚴格專業限制［同職組內職系之間可以方便流通，就算部分職系／組存在條件限制，也可以透過修學分來取得資格，也可以透過多次轉職系達至跨越式專業改變］，只有官等限制），對很多人而言，先拿到資格，找個缺，進去，再進入國家人事叢林大亂鬥找機會就可以了。
以上分析是告知相關主政部門，公務人員考試之改革存在很多可能性，分析架構絕對可以跳脫資格考與任用考。而且有很多細節是不能忽略，因為魔鬼就在細節，需要更為系統性的思考。參考其他國家的經驗是重要的，但不能戴著自己的眼鏡框架來看，這些框架很多時候是有誤的。
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